¿Integrar o no a los hijos a la empresa familiar?
Analía acaba de cumplir 18 años. Estudia en la universidad, practica deportes y tiene algunas horas libres durante el día. Motivada por el legado familiar, le pide a su madre que le permita colaborar en la empresa fundada por su abuelo. Sin embargo, su madre se muestra reticente:
"No veo bien que empieces a trabajar ahora. Eso te va a distraer de la Facultad, y lo importante es que te vaya bien y te recibas".
La historia de Juan es completamente distinta. Desde que terminó la secundaria, no ha logrado decidir qué hacer. Sus padres, dueños de la empresa, le exigen que se levante temprano y trabaje con ellos, pero Juan se resiste. Pasa las noches jugando videojuegos y le cuesta madrugar.
Por otro lado, Matías, hermano mayor de Juan, se graduó como ingeniero. Sus padres estarían encantados de recibirlo en la empresa, pero él ha decidido postularse a una corporación para ganar experiencia. Más adelante evaluará si quiere sumarse al negocio familiar.
Estas historias reflejan un dilema común en las familias empresarias: ¿cuál es la mejor manera de integrar a los hijos en la empresa? A lo largo de los años, hemos identificado distintos modelos de incorporación que evolucionan de generación en generación.
En este modelo, se espera que todos los hijos trabajen en la empresa, la hagan crecer y la preparen para la siguiente generación. Es una visión frecuente en familias de origen inmigrante, donde el compromiso y el esfuerzo compartido son fundamentales para el desarrollo del negocio.
Independientemente de su formación o habilidades, los hijos tienen asegurado un puesto y un ingreso en la empresa. Si es necesario, se les crea un puesto a medida o se acepta una menor eficiencia con tal de priorizar el empleo familiar.
Para ingresar, los hijos deben cumplir ciertos requisitos: ocupar un puesto vacante debidamente definido y contar con la formación y actitud adecuadas. En este modelo, los padres suelen evitar ser los jefes directos de sus hijos. Aquí, la continuidad exitosa del negocio es prioritaria, más allá de las necesidades laborales de la familia.
Este modelo es más común en la tercera generación o en empresas ya profesionalizadas. Para ingresar, los hijos deben competir con candidatos externos y demostrar sus méritos, sin privilegios por ser parte de la familia.
Se prioriza que los hijos no se sientan obligados a trabajar en la empresa. En algunos casos, incluso se les brinda poca información sobre el negocio para evitar influencias. Esta visión suele surgir en padres que, en su juventud, se sintieron forzados a trabajar en la empresa familiar y quieren evitar repetir esa experiencia.
Cuando los padres perciben que sus hijos tienen dificultades para encontrar empleo o están en riesgo de malas influencias, ven la empresa como un refugio. En estos casos, la estabilidad familiar pesa más que las normas previamente establecidas, y se flexibilizan las reglas con tal de proteger al hijo.
Por Leonardo J. Glikin, director de CAPS Consultores.
